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Relation travail-handicap : le pacte gagnant-gagnant !

Personnels non médicaux - Carrière
28 février 2019
Veille juridique
Relation travail-handicap : le pacte gagnant-gagnant !

Le colloque de l’Association pour le Développement des Ressources Humaines dans les Etablissements Sanitaires et Sociaux (AdRHess) du 1er février dernier portait sur le sujet Employabilité et responsabilités de l’employeur. Il réunissait un aréopage de DRH hospitaliers, de spécialistes du handicap et d’avocats autour de la délicate question de l’inaptitude de l’agent et de son reclassement en cas d’inaptitude partielle.

Après une présentation du cadre législatif par le cabinet Houdart, Florian Mellot , directeur des ressources humaines au centre hospitalier de Montluçon, s’interroge sur l’utilité de recourir au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) pour faciliter l’emploi « reconnaissance qualité de travailleur handicapé » (RQTH). Lui-même a eu à pâtir d’une mauvaise politique dans ce domaine à son arrivée à l’hôpital de Montluçon, ce qui l’a conduit à réfléchir aux meilleures solutions possibles.

Foin d’une attitude passive !

Les emplois RQTH appartiennent à la catégorie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).

L’emploi des BOETH est un peu contraignant pour un établissement :  il doit respecter la proportion de 6 % de personnes en situation de handicap sur l'effectif total des agents rémunérés.  Il se heurte à la difficulté de créer des postes sur mesure, alors qu’il y a presque autant de situations que d’agents concernés :  un poste aménagé pour l’un ne conviendra pas à l’autre et, de plus, peu de postes sont a priori aménageables.

Une attitude passive est toujours possible, mais risquée. Le non-respect du taux de 6 % est sanctionné d’une forte amende.  Pour n’avoir pas anticipé, l’établissement peut être dans l’incapacité de reclasser les gens et peut s’exposer à des coûts cachés, en obligeant à rester chez eux des personnes qui pourraient travailler. C’est un pacte perdant-perdant.

Aussi l’orateur plaide-t-il pour une démarche pro-active et volontariste. Il y voit l’occasion d’établir un projet social avec comme axe le maintien dans l’emploi, voire le recrutement de BOE. Il insiste sur la nécessité d’y associer les organisations syndicales et la médecine du travail, afin que le champ des possibles soit connu de tous, et prône une culture de l’anticipation.

L’établissement, l’agent et le FIPHFP

La solution miracle est-elle dans le recours au FIPHFP, ce Fonds qui aide les employeurs publics à remplir leurs engagements vis-à-vis des personnes en situation de handicap ? La convention FIPHFP est un outil, un accélérateur de procédures, qui aide à trouver des solutions et à anticiper la survenance de situations de blocages. C’est un cheminement collectif, la concrétisation d’une maturité institutionnelle.

L’action du FIPHFP est encadrante et oblige le DRH à se poser les bonnes questions au préalable. Quel effort suis-je prêt à fournir dans le recrutement des BOE ? Quelle est la capacité d’autofinancement de mon établissement ? La convention engage l’établissement, l’expose à des dépenses et l’oblige à s’engager dans des actions réalisables. Suis-je prêt à dépenser un peu plus pour moins payer plus tard ? 

La signature de la convention va rendre effectif l’accompagnement à la mise en œuvre du plan d’action. Parmi quelques exemples d’accompagnement possible :

  • permettre aux autres collaborateurs de bénéficier d’une formation pour casser l’image négative du travailleur handicapé. C’est une des conditions du succès des BOE, l’agent BOE ne doit pas arriver sur un terrain opposant ;
  • apporter des aides pour des aménagements de postes : par exemple, un agent de stérilisation ne peut plus monter les bras à la verticale, et ne peut donc plus utiliser le matériel. On fait tomber les garanties et on demande au constructeur d’effectuer des modifications. Le reclassement de l’agent est réussi. 
  • penser aux apprentis : ils ne sont pas comptabilisés dans les ETP de l’établissement, et un contrat d’apprentissage peut être pris en charge à 80 %. Recruter un apprenti permet de sensibiliser l’encadrant au handicap.

Il est toujours possible d’avoir une politique volontariste en matière d’insertion et de maintien des travailleurs en situation de handicap sans convention. Mais la convention est bien la préface d’un pacte gagnant-gagnant dans la relation travail-handicap. Elle demande de la rigueur, et peut particulièrement aider les établissements ou la politique dans ce domaine est peu engagée, voire inexistante.

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