Covid-19 - Quels impacts RH dans les établissements de santé ?

1. Suspension du jour de carence en cas d’arrêt maladie

Dès le début de la période de confinement, la suspension du jour de carence avait été prévue pour les personnes mises à l'isolement ou devant garder leur enfant à domicile. Mais pas pour les travailleurs en congé de maladie, le Gouvernement refusant jusque-là d’étendre le dispositif.

Finalement, un amendement a été déposé dans la loi n^o 2020-290 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, désormais introduit à l’article 8 de cette loi. Désormais, les agents du secteur public — comme ceux du secteur privé — seront exonérés du dispositif des jours de carence, et pourront bénéficier du maintien de leur rémunération dès le premier jour d’arrêt. L’article dispose en substance que « les prestations en espèces d’assurance maladie d’un régime obligatoire de sécurité sociale et le maintien du traitement ou de la rémunération des périodes de congé pour raison de santé pour les assurés mentionnés à l’article L. 711-1 et au 1° de l’article L. 713-1 du Code de la sécurité sociale dans des cas équivalents à ceux prévus à l’article L. 321-1 du même code sont versées ou garanties dès le premier jour d’arrêt ou de congé pour tous les arrêts de travail ou congés débutant à compter de la date de publication de la présente loi et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire déclaré en application de l’article 4 de la présente loi ».

En revanche, la loi ne parle que du maintien du traitement. Pour les fonctionnaires d’État, le maintien du régime indemnitaire est expressément prévu par un texte, mais pas pour les agents de la FPH et de la FPT. Le maintien des primes et indemnités pendant le jour de carence dépendra donc de la politique des établissements de santé concernés.

2. Déplafonnement des heures supplémentaires

Au début du mois de mars, le Gouvernement avait déjà autorisé les établissements publics de santé, à titre exceptionnel, pour la période du 1^er février au 30 juin 2020, et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à recourir de façon transitoire aux heures supplémentaires au-delà du plafond prévu par voie règlementaire (voir « Covid-19 : déplafonnement des heures supplémentaires et autres mesures », mars 2020). Le plafond initial  de 180 heures par an et par agent avait été porté à 220 heures pour les infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d'encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d'électroradiologie médicale.

Par le décret n^o 2020-297 du 24 mars 2020 (relatif aux heures supplémentaires et à leur dépassement dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n^o 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière) pris dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire, le Gouvernement a encore augmenté ce plafond, qui est désormais fixé à 240 heures par an et par agent (D. n^o 2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail dans la FPH, art. 15). De plus, la limitation tenant aux catégories de personnel concernées a été supprimée, ce qui signifie que désormais tous les personnels de la FPH peuvent être amenés à réaliser plus d’heures supplémentaires dans le cadre de ce plafond.

Par mois, le plafond a été fixé à 20 heures (au lieu de 15 heures antérieurement) lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à un mois. Quand le cycle de travail dépasse un mois, le plafond est calculé, comme avant, selon la formule suivante :

(Nombre d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées dans l'année / 52) x nombre de semaines que compte la durée du cycle de travail.

En outre, le décret a élargi les cas où il est possible de dépasser les bornes horaires fixées par le cycle de travail, à titre exceptionnel et pour une durée limitée.

Auparavant, une telle dérogation n’était possible :

• qu’en cas de crise sanitaire ;
• par décision du ministre de la Santé ;
• pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients.

Désormais, l’article 15 du décret du 4 janvier 2002 prévoit que ce dépassement pourra avoir lieu :

• « notamment au regard des impératifs de continuité du service public ou de la situation sanitaire » : la crise sanitaire ne sera plus le seul motif de dépassement des bornes horaires déterminées par le cycle de travail. De simples « impératifs de continuité du service public » pourront désormais être invoqués ;
• par décision, selon les établissements concernés, du directeur général de l’agence régionale de santé ou du préfet de département, et non plus du ministre de la Santé ;
• pour les personnels nécessaires à la prise en charge des usagers (et non plus seulement des patients).

Tant les motifs que les personnels concernés et les modalités de décision de ce dépassement des bornes horaires ont donc été très assouplis.

Quant aux conditions d’indemnisation de ces heures supplémentaires, elles n’ont pas été modifiées et il faut continuer de se référer au décret n^o 2002-598 du 25 avril 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

3. Déclenchement du plan blanc dans chaque établissement de santé, et du plan bleu dans les EHPAD

Chaque établissement de santé est doté d’un dispositif de crise, dénommé « plan blanc d’établissement », qui lui permet de mobiliser immédiatement les moyens de toute nature dont il dispose en cas d’afflux de patients, ou pour faire face à une situation sanitaire exceptionnelle. Au niveau national, le ministre de la Santé a annoncé le déclenchement du plan blanc depuis le 6 mars dernier.

Ce plan blanc est décrit à l’article R. 3131-13 du Code de la santé publique, et définit notamment :

• 1° les modalités de mise en œuvre de ses dispositions et de leur levée ;
• 2° les modalités de constitution et de fonctionnement de la cellule de crise ;
• 3° des modalités adaptées et graduées d’adaptation des capacités et de mobilisation des moyens humains et matériels de l’établissement.

Concrètement, à chaque établissement de définir par ce plan les règles de sécurité applicables, les règles de confinement des patients, les mesures d’organisation interne, les motifs de rappel des agents, etc.

En outre dans le cadre de ce plan blanc, des personnels peuvent être transférés d’un service à l’autre par la cellule de crise de l’établissement : « Elle donne toute instruction utile pour un rappel gradué des personnels. Elle tient compte, le cas échéant, de la durée prévisionnelle de la crise » (Circ. DHOS/HFD n^o 2002/284 du 3 mai 2002 relative à l’organisation du système hospitalier en cas d’afflux de victimes).

La même démarche doit être enclenchée dans les établissements médico-sociaux, dont ceux d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Elle porte le nom de plan bleu et est mise en œuvre par le directeur de l'établissement médico-social.

4. Modalités de mobilisation du personnel

En période de crise sanitaire, les congés des agents peuvent être bouleversés.

Tout d’abord, l’employeur peut refuser une demande de départ en congé.

En effet il n’y a pas de droit acquis au bénéfice des congés, et le personnel encadrant des services a la compétence pour ajuster les plannings des professionnels pour assurer la continuité des prises en charge, notamment en période de crise sanitaire donc. Toutefois, un refus de congé ne doit pas être abusif et doit être justifié, par exemple, par la continuité du service, une forte activité ou des circonstances exceptionnelles.

En outre, des rappels aux personnels absents ou en congés peuvent être décidés, dans le cadre du plan blanc.

La situation de crise sanitaire peut par ailleurs relever des dispositions prévues par l’article 99 de la Loi n^o 86-33 du 9 janvier 1986, qui prévoit que : « En cas d'empêchement du fonctionnaire chargé d'un travail déterminé, et en cas d'urgence, aucun autre fonctionnaire ayant reçu l'ordre d'exécuter ce travail ne peut s'y soustraire pour le motif que celui-ci n'entre pas dans sa spécialité ou n'est pas en rapport avec ses attributions ou son grade. ». L'employeur peut donc enjoindre à un agent d'exécuter des tâches qui n’entrent pas dans sa spécialité et n’est pas en rapport avec ses fonctions et même son grade, si l’agent qui les exécutait normalement est empêché.

Enfin, les agents à temps partiel sur autorisation peuvent faire l’objet d’un réexamen de leur situation individuelle à l’initiative de l’employeur, le temps que dure la crise.